ارتفاع معدل دوران العمل في المؤسسات العربية بصفة عامة هو أبرز المشكلات التي تؤثر سلباً على اداء تلك المؤسسات وتحملها تكاليف مرتفعة تهدر مكاسبها أو تستنزفها، والمقصود بارتفاع معدل دوران العمل هو كثرة الداخلين للمؤسسة وكثرة الخارجين منها فأعداد كبيرة يتم توظيفها وأعداد كبيرة يتم ترحيلها برغبتها أو رغماً عنها، وتزداد هذه الحالة بصفة خاصة مع الموظفين أو العاملين الجدد أو الذين لم يتموا على رأس العمل عامًا أو أكثر وربما تكون هذه هي القاعدة ولكن هناك استثناءات بالتأكيد لموظفين عملوا في مؤسسات سنوات طويلة ثم حدثت خلافات أو مستجدات أجبرت كلا الطرفين (المؤسسة والموظف) على ترك الآخر. وتزداد هذه المشكلة وضوحاً في بيئة الأعمال السعودية والعدد الكبير من التأشيرات والاعلانات المستمرة والمكثفة والمتكررة للبحث عن موظفين جدد هي من ابرز المؤشرات لتفاقم هذه المشكلة .. بالتأكيد سيكون الحديث مكرراً ومملا اذا تناولنا مرة أخرى هنا أسباب ارتفاع معدل دوران العمل في المؤسسات العربية بصفة عامة والسعودية بصفة خاصة لأن الكتابات والدراسات العلمية والمتخصصين في مجال ادارة الموارد البشرية قتلوا هذا الموضوع بحثاً وان كان في كل الأحوال لا حياة لمن تنادي فالمشكلة مستمرة ومتفاقمة ولا حلول علمية ومخططة لغلق
أكبر منافذ استهلاك امكانيات وطاقات المؤسسات وأيضاً العاملين فيها، ولكن بشكل سريع نوجز هذه الأسباب في سوء عملية الاختيار منذ البداية وعدم تطبيق خطط علمية ومتطورة في هذا المجال، محاولات خداع الموظفين المتقدمين لشغل الوظائف بتقديم حزم متميزة من رواتب وحوافز وغيرها ثم عدم الالتزام بالوعود المقدمة وأحياناً يكون الخداع من جانب الموظف المتقدم فيستطيع بحيل مختلفة ان يقنع المؤسسة بأنه يمتلك خبرات ومهارات مطلوبة لشغل الوظيفة ثم يكشف الأداء في الواقع أن خبراته ومهاراته على الورق فقط، أيضاً عدم توفير بيئة عمل مناسبة تحفز الموظفين على الاستمرار في العمل ويأتي سبب آخر وهام يتعلق بالمنافسة بين المؤسسات على جذب المواهب والكفاءات فيجد الموظف عروضاً أفضل لا يستطيع ان يرفضها فيسارع بترك عمله. لكن النقطة الهامة هنا هي آلية انهاء العلاقة بين الطرفين (المؤسسة والموظف) فكثير من المؤسسات ان لم يكن معظمها يشهد خلافات واشتباكات ساخنة بين الادارة والموظف قبل مغادرة الموظف لعمله وباعتبارها الطرف الأقوى تقوم الادارة بخصم مستحقات له أو تجبره على الرحيل لبلده أو تجبره على دفع غرامة كبيرة وعلى الجانب الآخر هناك موظفون يحتاطون لكل ذلك فيسعى لنهب ما خف وزنه وزادت قيمته من معلومات او خطط أو أسرار أو شهادات مزورة أو أموال..الخ وهذا ينطبق على صغار الموظفين وكبارهم فربما يكون الموظف قد امضى معظم سنوات حياته المهنية في المؤسسة وقدم لها الكثير وقدمت هي له الكثير ولكن لا يشفع كل هذا في انهاء العلاقة بشكل طيب يتناسب مع تاريخ كل طرف مع الآخر. يجب أن تدرك المؤسسة أن الموظف انسان له احتياجاته ومن ثم عندما لا تفي المؤسسة بهذه الاحتياجات يجب الا تضع العراقيل أمامه كما انها يجب أن تدرك أن الرغبة في التطور والبحث عن الأفضل هي من صميم حق الموظف . كما ان الموظف يجب ان يحركه وازع من الضمير كي يحفظ اسرار الشركة ومعلوماتها ولا يخرج بها ليبيعها ويتاجر بها حتى كبار الموظفين يجب أن يتجنبوا ممارسة الضغوط الشديدة على مؤسساتهم التي صنعت خبراتهم وتاريخهم المهني ومن ثم يساعدوا المؤسسة قدر الامكان على اتمام عملية التغيير والتبديل بأمان. المؤسسة سمعة وأحد الجوانب التي تشكل سمعتها أسلوب تعاملها مع موظفيها المستمرين على رأس العمل او الراحلين لغيرها وأيضاً الموظف سمعة واذا تاجر بمقدرات مؤسسة عمل بها فلن ينال احترام أحد فمن باع مرة سيبيع مرات ومرات. وفي كل الأحوال كلما كانت هناك آلية محترمة وعادلة وشاملة لفض أو انهاء العلاقة بين المؤسسة والعاملين فيها تجنبت المؤسسة وتجنب الموظف الدخول في مهاترات وممارسات تهدم ولا تبني.
"
"
