• مستحيل أنْ تشبع احتياجات عملائك بتجاهل احتياجات موظّفيك.
• مستحيل أنْ تكسب ثقة عملائك بفقدانك ثقتك في منتجاتك.

مستحيل أنْ تتفوق على منافسيك بتجاهل أفكار منافسيك.

عندما قرأت ما كتبه الباحثون في شأن عالم النحل وقوانينه الخاصة، وجدتني أمام إعجاز إلهي يفوق تصورات الإنسان ومعتقداته، وعندما نظرت إلى هذا العالم بنظرة المتخصص في علم الإدارة وجدتني أمام مؤسسة تطبق نظريات إداريّة عجز الإنسان في كثير من الأحيان عن تطبيقها:

* إدارة الوقت والجهد: أثبت الباحثون أنّ النحلة التي تقوم بأخذ رحيق الأزهار تضع رائحة خاصة على الزهرة حتى إذا ما جاءت نحلة أخرى تعرف بواسطة الشم أنّه لم يبق رحيق في هذه الزهرة فتتركها. فتوفر وقتها ومجهودها في مصّ زهرة تم مصّها بالفعل.

• لا لاعتبار الموظّف آلة تعمل بدون توقف
• لا للإعلانات الزائفة التي تخدع العملاء وتغرر بهم
• لا للقرارات الفرديّة في مؤسساتنا

لا لافتقاد آليّة واضحة تضبط أوجه الإنفاق والمصروفات داخل المؤسسة

يشير مفهوم الصحة النفسيّة كما يعرّفه علماء النفس إلى قدرة الفرد على التوافق مع نفسه ومع المجتمع الذي يعيش فيه، وتمتعه بحياة خالية من الاضطرابات النفسيّة ومفعمة بالحماس. ويشير علماء النفس إلى أنّ هذه الحالة ليست ثابتة بل ديناميكية ومتغيّرة، تختلف من شخص لآخر، وتخلتف لدى الفرد الواحد من فترة زمنيّة لأخرى على اعتبار أنها تتأثر دائماً بالبيئة المحيطة بالفرد والتغيرات التي تحدث فيها. وتكمن  الصحة النفسيّة للفرد في قدرته على مواجهة الضغوطات النفسيّة ومقاومة الإحباط، واستيعاب حالات الفشل واحتوائها والتعامل معها لتحويلها إلى طاقة نفسيّة ودافعية نحو تحقيق الإنجازات.

إنّ تجربة دخول المرأة عالم الأعمال ليست جديدة، ولكنّ الجديد هو تغير بيئة العمل، وتميزها بسمات خاصة، هذه السمات أتاحت فرص أمام المرأة في عصرنا الحالي لاقتحام هذا المجال والنجاح فيه. وفي الوقت ذاته تميزت بيئة العمل بسمات أفرزت عراقيل، وصعوبات، وتحديات أمام دخول المرأة هذا المجال. اختلف زمن العولمة والانفتاح عن الزمن الماضي، في الزمن الماضي لم تكن المنافسة حامية الوطيس، وكانت الأسواق بعيدة، ولم يكن هناك وسائل اتصال، ولم تكن هناك حركة تصنيع مستمرة،

تشير العديد من الدراسات إلى تعاظم المبالغ التي يقوم المقيمون بتحويلها إلى بلادهم لتقدّر بمليارات الدولارات سنوياً. بصفة عامة هناك حالة من عدم الرضا عن هذه الظاهرة باعتبارها استنزاف لقدرات وموارد الدولة، وهناك تجارب لم يكتب لها النجاح لدول حددت نسب معيّنة لتحويلات المقيمين، على أن يقوم هؤلاء المقيمون بإنفاق نسبة من دخولهم داخل الدولة في شراء سلع وخدمات وغيرها. بالطبع لم يكن هذا التوجه صائب إلى حد كبير؛ لأنّ النظرة إلى المشكلة لم تكن متعمقة وشاملة ولم تراعِ مصالح الطرف الآخر، ومن ثمّ لم تفلح هذه الحلول وتم الاستغناء عنها.

لعل الكثير من المديرين يجيدون تماماً لعبة توبيخ مرؤوسيهم، وخلق شعور لديهم بأنّهم مقصرون وتنقصهم الكثير من سمات النجاح في العمل. تجد المدير من هؤلاء لديه هواية انتقاد المرؤوس، فالموظّف دائماً في موضع اتهام، فهو الشخص الذي لا يحترم مواعيد العمل، وهو الشخص الذي لا يدرك المطلوب منه، وهو الشخص الذي لا يحسن التعامل مع المشكلات التي تواجهه، وهو الشخص الذي لا يعرف كيف يتعامل مع زملائه بشكل صحيح،

وجدت نفسي وأنا أطالع كتاباً يتناول قضيّة القضاء والقدر تلقائياً وربما بحكم الدراسة والتخصص، أربط هذه القضية بمجال التجارة وعالم الأعمال بصفة عامة. فعالم التجارة والأعمال عالم مليء بلحظات الانتصار والانكسار، عالم مليء بلحظات التقدّم ولحظات التقهقر، عالم لا يهدأ، وفي ذات الوقت هو عالم مليء بالضحايا، ولكنّ أغلب الضحايا جنوا على أنفسهم عندما لم يسلّموا بقضيّة القضاء والقدر، واستسلموا لحالة من القلق والإحباط،

في مقال سابق تحدثنا عن أهمية استعانة مؤسساتنا العربيّة بأطباء أو استشاريين لديهم المعرفة والخبرة التي تؤهلهم لقيادة المؤسسات نحو حياة صحيّة مفعمة بالحيويّة في عالم العمال، اسمحوا لي أن أتوجه بحديثي هذه المرة إلى الأطباء أنفسهم فاتحاً بذلك ملف العلاقات غير المؤثّرة التي تربط بين المستشارين في عالمنا العربي، وبين المؤسسات التي تحتاج إلى خدماتهم المتنوعة. ربما ستتملكني نزعة هجوميّة أرجو أنْ يتقبلها الجميع لأنّها نزعة ترتبط بدعوة لتصحيح الأوضاع. فاقد الشيء لا يعطيه،

كالعادة غطى حدث المونديال على ما عداه من أحداث محليّاً وعالميّاً، وأصبحت لغة كرة القدم هي اللغة الرسميّة الأولى للعالم الآن.. وفي هذا الحدث كلّ إنسان يبحث عن بغيته، المتفرج يبحث عن المتعة، الفرق المتنافسة تبحث عن الانتصارات، الصحافة والإعلام تبحث عن التغطية المتميزة والأخبار المثيرة، الشركات والمؤسسات تبحث عن تحقيق الأرباح واستغلال الحدث.. ونحن بدورنا كدارسين للإدارة يجب أن نبحث عن بغيتنا، وبغيتنا هي استكشاف هذا الحدث بمنظور إداري، والبحث عن دور الإدارة في تحقيق الانتصار، لن نتحدث عن إدارة وتنظيم المونديال، ولكننا سنتجه مباشرة إلى أرض الملعب:

التفويض الفعّال هو أحد المهارات الأساسية التي ينبغي أنْ يستثمرها المدير بشكل جيد، والتفويض يعني بمنتهى البساطة أنْ تنقل مهمة أنت مسئول عنها لمرؤوسك كي ينهض بهذه المهمة، والتفويض قد يكون لمزاولة مهام كبيرة مثل قيادة فريق العمل أو تطوير منتج جديد، وقد يكون التفويض محدوداً مثل مقابلة المرشحين الجدد لوظيفة داخل الشركة، أو إعداد دراسة مصغّرة تتعلق بموضوعٍ ما. التفويض الناجح يحقق للمدير، وللمؤسسة، وللموظّفين العديد من الفوائد، فهو يمنح المدير الفرصة لاستثمار وقته بطريقة فعّالة تساعده على تحقيق الكثير من الإنجازات،

خدعوك فقالوا: إنّ هناك إنسان عصامي يبني نفسه بنفسه، الحقيقة أنّ كلّ إنسان ناجح وراءه فريق عمل في بيته، وفي عمله، وفي مجتمعه.

خدعوك فقالوا: إنّك تستطيع أنْ تحصل على أفضل ما يمتلكه مرؤوسيك عندما تتعامل معهم بطريقة رسمية دائماً، الحقيقة أنّك تحصل على أفضل ما لدى مرؤوسيك عندما تقدّم أفضل ما عندك.

خدعوك فقالوا: إنّ من أهم مسئوليات المدير هو متابعة ومراقبة الموظّفين والتأكد من إتباعهم الإجراءات الصحيحة في العمل؛ والحقيقة أنّ دور المدير الأكبر هو في تنمية العاملين معه وتحفيزهم ومساعدتهم في استغلال أقصى إمكانياتهم وقدراتهم لمصلحة العمل.

خدعوك فقالوا: إنّ نجاح قسم التسويق بشركتك يقاس بحجم انتشارك وقوة حضورك الإعلاني؛ والحقيقة أنّ النجاح التسويقي لشركتك يقاس بقدرة منتجات الشركة على إشباع القيمة الموعودة للعميل والحصول على رضاه.

تقول القصّة اللاذعة والطريفة في ذات الوقت: إنّ أحد الأشخاص دخل إلى عيادة الطبيب البيطري، ودار بينه وبين الطبيب هذا الحوار:

الرجل: أنا مريض يا دكتور أرجو أنْ أجد لديك العلاج المناسب.

الطبيب البيطري: بالتأكيد أنت مخطئ فهذه عيادة طب بيطري، وأنا متخصص في علاج الحيوانات.

الرجل: أعرف أنّك طبيب بيطري، ومن ثم جئت لك عن قصد، فأنا بحاجة إليك.

الطبيب البيطري: كيف تكون بحاجة إلى مساعدتي، وأنا أراك إنساناً أمامي!!

منذ زمن ليس بالبعيد كان من الطبيعي أنْ ترى الموظّف أو المدير أمامه تلال من الأوراق والملفات، وكان الموظّف أو المدير يتباهى بوجوده بين تلال الورق، فهذا مؤشر لحجم العمل الذي ينهض به والمسؤوليات التي يتحمّلها في العمل، فالمكتب الفارغ من الأوراق يعني أنّ صاحبه يعيش حياة وظيفية مرفهة إلى أبعد الحدود. بالفعل لم يكن هناك بديل لاستخدام الأوراق في العمل، وقد أظهرت الدراسات أنّ العاملين في المكاتب في كافة أنحاء العالم يستهلكون حوالي 15 مليون ميل كلّ يوم من الورق، ويقضي الموظّف في المتوسط 50% من حياته المكتبيّة وهو يحاول السيطرة على الورق؛ ويحتفظ الموظّف في المتوسط بحوالي 18000 ورقة،

في مؤسساتنا الرسميّة وغير الرسميّة أشياء كثيرة تثير العجب:

على الرغم من أنّ هناك العديد من الاختبارات الموضوعية التي يمكن إجراؤها في مجال اختيار وتعيين الموارد البشرية إلا أنّ الكثير من الشركات، والمؤسسات، والدوائر الحكومية تتبع طرقاً غير سويّة وغير منطقيّة في تطبيق سياسة الاختيار والتعيين، وربما تكون الطريقة التالية على طرافتها تصف حال الكثير من الشركات في تخبطها وفوضويتها في عميلة الاختيار والتعين. تقول الفكرة: إنّه إذا كانت شركتك بصدد اختيار عناصر جديدة للعمل فيمكنك اتباع الطريقة التالية: ضع مائة طابوقة (بلوكة) في غرفة، وأدخل كلّ 2 إلى 3 من المرشحين المراد اختبارهم في الغرفة سوياً، ودعهم لمدّة 6 ساعات، ثمّ ادخل إلى الغرفة، وانظر ماذا فعلوا في المدّة المنصرمة:

سعت إحدى الشركات المُصنّعة للأحذية إلى اكتشاف أسواق جديدة لمنتجاتها في القارة الأفريقية، فقامت بإرسال شخصين إلى أحد الأقاليم في عمق الغابات الاستوائية، وذلك بهدف دراسة الأسواق في تلك المنطقة، واكتشاف مدى وجود فرص لتسويق منتجات الشركة. بعد شهر عاد الاثنان، وجاء في توصية الأول التالي: رحلة فاشلة ومتعبة، لا مكان للنجاح، الجميع هنا لا يلبسون أحذية أصلاً !، أمّا الثاني فكتب ما يلي: رحلة رائعة ، وفرص نجاح كبيرة، وأسواق لا نهاية لها، فلا أحد هنا يلبس حذاءً حتى الآن! هذا هو الفارق بين التفكير الإيجابي المتفائل والتفكير السلبي المتشائم، وهو فارق ملحوظ بين المؤسسات كما هو ملحوظ بين الأفراد. التفكير الإيجابي هو النظر إلى النصف المملوء من الكوب، النظر بمنظار أبيض للمواقف والأحداث، القدرة على رؤية الفرص في ذات الوقت الذي ترصد فيه المشاكل، والتفكير الإيجابي هو الذي يصنع واقعنا حيث يمنحنا القدرة للسيطرة على 10% من الأشياء السلبيّة التي تحدث في حياتنا، وتؤثّر على 100% من تفكيرنا. عندما نفكر بإيجابيّة  يزداد إيماننا ، تتغيّر قناعاتنا، تتغيّر توقعاتنا، ومن ثَمّ تتغيّر مواقفنا وآراؤنا، وعندها يتغيّر سلوكنا، وبالتالي تتغيّر حياتنا بأكملها.

تشير الدراسات إلى أنّ 80% من الموظّفين في الشركات في منطقة الشرق الأوسط يفتقدون الولاء والإخلاص للشركات التي يعملون بها، ويرى خبراء الإدارة أنّ الحفاظ على بقاء الموظّفين يعدّ من التحديات الكبرى التي تواجه الشركات في العالم وخاصة في منطقة الشرق الأوسط. أرى أنّ المقصود هنا هم الموظّفون الأكفاء، فالأكفاء هم أصحاب البدائل والطموحات والذين يرون أنّ الأفضل لم يأتِ بعدُ ، لأنّ ذوي الأداء العادي ومن يشكلون عبئاً على الشركات ويحصلون منها على أكثر مما يقدمون هؤلاء العاديون يتمسكون بوظائفهم حتى الرمق الأخير رافعين شعارات ” ليس في الإمكان أفضل مما كان ” و ” من خرج من داره قلّ مقداره ” وهؤلاء بالتأكيد لا يوجد مبرر للقلق بشأن ولائهم للعمل.

على الرغم من أنّ سوق الأسهم قد شهد الفترات الماضية تدهوراً شديداً نتج عنه تكبد الأفراد والمؤسسات خسائر فادحة، إلا أنّه ربّ ضارة نافعة، فلو لم يحدث هذا واستمرت مؤشرات سوق الأسهم في الارتفاع، واستمر المضاربون في البورصة في جني الأرباح لكنّا وجدنا أنفسنا الآن جميعاً مرابطين في صالات التداول ليلاً ونهاراً، ولكانت مؤسساتنا الرسمية وغير الرسمية قد بادرت بوضع لافتة فوق مكتب كلّ موظّف تقول: “خرج ولم يعد”، وبالطبع سيكون للموظّف كلّ الحق في الخروج طالما أنّه يحقق في دقائق أضعاف ما يحققه من خلال وظيفته في سنوات وبدون أي جهد يذكر.

انهيار بورصة الأسهم خلال الفترة الماضية قد يمكننا من التقاط الأنفاس، واستخلاص العديد من الدروس:

أسوأ شعور ممكن أنْ يحسّه الإنسان في الحياة هو الشعور بالظلم، وكذلك في الحياة الوظيفية فإنّ أسوأ شعور ممكن أنْ ينتاب موظّفاً في العمل هو شعوره بالظلم، والموظّف الذي يشعر بالظلم ستجده في الغالب يؤدي عمله بفتور واضح، علاقته بالآخرين يشوبها التوتر وعدم الانسجام، يثير مشكلات مبررة وغير مبررة، والأكثر من ذلك أنّ هذا الموظّف من الممكن أنْ يتحوّل إلى إنسان عدواني لا يتردد في إلحاق الأذى بمن ظلموه، وإذا لم يستطع إفراغ شحنة الغضب المكبوته في صدره جرّاء شعوره بالظلم نحو تخريب ممتلكات المؤسسة أو الإساءة إلى عملائها. بالفعل الموظّف المظلوم هو قنبلة موقوتة في أية مؤسسة؛ وما أكثر القنابل الموقوتة في مؤسساتنا العربية. للأسف الشديد فإنّ الشكوى من الظلم تسود كثيراً من مؤسساتنا في العالم العربي سواء كانت خاصة أو رسمية، ولا أبالغ إذا قلت: إنّه في كلّ مؤسسة عربية تقريباً هناك على الأقل موظّف يشعر بعدم العدل، وهناك مدير يمارس الظلم بأكثر من شكل وأسلوب.

العيد مناسبة جميلة تتكرر مرتين في العام، وفي كلّ مرة تتجدد مشاعر نبيلة بين الناس، مشاعر يملؤها المحبّة، والودّ، والمشاركة. وكلّنا نلحظ أنّ العيد دائماً له طبيعة خاصة للغاية، ومهما كانت حجم مشكلاتنا وهمومنا تظلّ قلوبنا تهفو ليوم العيد، وتنتظره بشغف حتى تستريح قليلاً من العناء والمعاناة. والعيد من المفترض أنْ يكون عيداً للأفراد والمؤسسات، فكما يحتفي به الأفراد يجب أنْ تحتفي به المؤسسات. في العيد هناك فرصة حقيقية ومؤثرة للغاية في تجديد العلاقات بين العاملين في المؤسسة رؤساء ومرؤوسين، وفرص حقيقة أيضاً لتجديد العلاقات بين المؤسسة وعملائها.

في حياتنا المهنيّة والإداريّة أمور يسهل القيام بها وأمور يصعب القيام بها، الأمور التي يسهل القيام بها هي الأمور التقليديّة التي لا تحتاج منا لجهد كبير أو مساعدة ومشاركة من الآخرين، وهي أمور تتعلق برغباتنا في العمل، بتوجهاتنا نحو الأشخاص والأحداث، بالأفكار التي تطرأ في أذهاننا، ببدايات الأشياء وليس بنهاياتها. أمّا الأمور التي يصعب القيام بها فهي تلك الأمور التي تتعلق بتطبيق أفكارنا، أو تفعيل توجهاتنا، أو تحقيق الأهداف التي نصبو إليها، حيث تكون هناك معطيات مختلفة وخارجة عن إرادتنا تجعل أمورنا السهلة أصعب مما نتخيلها:

الإشاعة كما يعرّفها المتخصصون هي الأحاديث والأقوال والأخبار والقصص التي يتناقلها الناس دون التحقق من صحتها أو التثبت من حدوثها. وبهذا المعنى فإنّ الإشاعة قد تكون صحيحة أو خاطئة، والمشكلة تحدث عندما تكون الإشاعة غير صحيحة، في هذه الحالة يترتب على الإشاعة تأثيرات سلبيّة وخيمة على الأفراد وعلى المؤسسات وعلى المجتمع أيضاً. وفي هذا العصر ساعد التطور التكنولوجي، وتقدّم وسائل الاتصال في  كثرة الشائعات وتناثرها في كلّ اتجاه، والدليل على ذلك انتشار ما يسمى بالشائعة الإلكترونية التي تنطلق بسهولة وبدون تكلفة عبر شبكة الإنترنت، وكذلك عبر الهواتف المحمولة، وأصبح الأمر في منتهى السهولة بكتابة رسالة تروج لموضوع ما، وبثّها في ثوانٍ معدودة لعدد كبير من الناس في مناطق متفرقة على المستوى المحلي وعلى المستوى العالمي أيضاً.

“البيوت أسرار” عبارة يرددها المرء عندما يسمع أو يرى مواقف ومشاهدات لا يتوقعها في منزل قريب أو صديق, حيث إنّه لم يكن يتوقع أنْ يرى هذه الأمور في هذا المكان. الحقيقة هنا أنّ الإنسان في كثير من الأحيان يكترث بمظهر الأشياء وليس جوهرها، فهو يكوّن انطباعاته، ويصدر أحكامه على ما يراه ويسمعه فقط، فعندما يرى غيره يرتدي ثوباً فاخراً ، ويحمل جوالاً متطوراً، ويقود سيارة حديثة، في هذه الحالة يصدر حكمه مباشرة بأنّ هذا الإنسان ثري ويملك أموالاً طائلة، بينما الواقع قد يكون غير ذلك تماماً، وقد يزور أحد أقاربه فيقابله ربّ البيت وأهله ببشاشة وترحيب وتفاعل كبير فيظن أنّ أهل البيت ينعمون بالراحة النفسية والمادية مالا ينعم به غيرهم، بينما الواقع يقول: إنّ أهل البيت اجتهدوا في مقابلة الرجل بما يسره وفي إخفاء ما لا يسرهم، ويظلّ الانطباع قائماً حتى يأتي موقف أو حدث يكشف الوجه الآخر للحقيقة ويتضح أنّ للبيوت أسراراً.

طالعتنا الصحف خلال الفترة الماضية بأنباء تتعلق بشركات سابك التي بدأت تعيد النظر في أنظمة الحوافز التي تطبقها في الشركة، جاء هذا الاتجاه بعد اعتماد نظام للحوافز أثار ضجة بين موظّفي شركات سابك. وكانت الشركة قد قامت بتحليل نتائج استبيان أجرته شركة أجنبية، تعاقدت معها «سابك» لدراسة النظام، واستطلعت الشركة آراء الموظّفين، من خلال استبيان وزَّعته عليهم بواسطة الشبكة الإلكترونية الداخلية للشركة، وأبدى غالبية الموظّفين اعتراضهم على النظام، وشهدت الأشهر الأخيرة تصاعد شكاوى موظّفي شركات «سابك» من بنود في نظام الحوافز، اعتبروها مجحفة في حقهم، وأشاروا إلى أنّها لا تراعي صغار الموظّفين، ومن يعملون في جهات بعيدة عن إدارتهم، مثل الورش والمصانع ونحوها، وكون النظام الجديد جعل التقييم بأيدي مسئوليهم المباشرين، مما يؤثر على ترقياتهم وعلاواتهم السنويّة والأرباح السنويّة التي توزعها الشركة على موظّفيها، والتي تصل إلى رواتب ثلاثة أشهر.

عندما طالعت ما كتب بشأن التغيير الجديد الذي حدث في الخطوط الجويّة السعوديّة بتولي معالي الأستاذ خالد الملحم دفّة القيادة في واحدة من أهم المؤسسات الخدمية في الدولة، وجدت كمّاً كبيراً من الشكاوى، والطموحات، والمقترحات لعملاء وموظفي الخطوط، الحقيقة أنّني أشفقت على الرجل، فبالفعل التركة ثقيلة للغاية، والمشكلات التي تعانيها الخطوط ليست بالمشكلات السهلة التي يمكن حلّها في الأجل القصير، بل هي بحاجة إلى وقت، ومجهود، وحلول جديدة، وتفاعل من مختلف الأطراف المؤثرة في صناعة الخدمة التي تقدّمها الخطوط لعملائها. ولكن أيضاً عندما رجعت للسيرة الذاتية للمهندس خالد الملحم وجدتها غنية بالإنجازات، ووجدته شخصيّةً تقبل التحديات، ولا تعترف بالفشل وبالفعل فإنّ تولي خالد الملحم دفة القيادة في الخطوط السعودية استند على مبررات منطقية للغاية. نحن هنا نبارك للمهندس خالد الملحم على تولي المنصب ونثق في أنّه ينظر إليه باعتباره تكليفاً وليس تشريفاً. وأعتقد أنّ موسم تقديم التهاني والتبريكات قد انتهى في الخطوط، وأنّ العمل يبدأ الآن على قدم وساق. وإذا كنّا نثق في الرجل وفي قدرته على إحداث تغييرات جذرية في المكان فعلينا أنْ نساعده وندعمه بآرائنا ومقترحاتنا الموضوعية والمنزهة من أية انفعالات أو توجهات شخصيّة.

“المعاملة الحسنة لا تحتاج إلى إمكانيات” هذا هو الشعار الجديد لوزارة الصحة. الشعار يعكس فلسفة جديدة بدأت تنتهجها وزارة الصحة، هذه الفلسفة تعكس السعي لتحقيق أهداف جديدة تتعلق برفعة مستوى الخدمة المقدّمة للمرضى وذويهم. يبدو أنّ وزارة الصحة بدأت تتعامل مع عملائها بفكر جديد، فكر مرتبط بالواقع ومتوافق معه. بالفعل المعاملة الحسنة لا تحتاج إلى إمكانيات. وما أحوج المريض أو العميل الذي يتعامل مع مؤسسة صحية ما أحوجه إلى معاملة حسنة. ما أحوجه إلى الشعور بالودّ والترحيب، ما أحوجه لمدّ يد المساعدة برفق، ما أحوجه لمن يرشده إلى الطريق، وما أحوجه لمن يساعده على تخفيف آلامه وأحزانه، وما أحوجه لمن يزرع الثقة في نفسه، ويشعر معه أنّه في يد أمينة.