أعرف أن للشركات دورة حياة مثلها مثل منتجاتها، المنتج يُولد في السوق طفل صغير إذا حصل على الرعاية الكافية يكبر وينمو ويرتفع الطلب عليه، يَشتدُّ عوده بالتدريج حتى يصل في مرحلة تالية إلى قمة نضجه، إنه سن الشباب والعطاء، ولأنها سنة الحياة وبفعل عوامل تتعلق بالمنافسة والسوق وفقدان القدرة على التجديد يخبو المنتج رويداً رويدا ليحل محله منتجات أخرى لتعيش أيامها الموعودة، يموت المنتج ليحيا غيره. كذلك الشركات تمر بذات الدورة.

العقيلات هم أصل تُجّار القصيم ومنبع التِجارة القصيمية، وجيناتهم تسري في جسد التجارة القصيمية حتى هذه اللحظة. العقيلات قرروا منذ أكثر من 400 عام أن يستثمروا خيرات أرضهم وينثروا خيرها في الشام والعراق والأردن وفلسطين ومصر، وكل أرض يستطيعون الوصول إليها ليبيعوا للناس الإبل والأغنام والتمور مقابل استيراد بضائع تشتهر بها تلك المناطق وتحتاجها بلدتهم وأسواقهم.

سمعة الانسان هي رأس ماله، والسمعة تصنع مثلما تصنع كل الأشياء، هناك 8 قوانين لصناعة السمعة الشخصية، هذه القوانين وضعها لنا Peter Montoya في كتابه The Personal Pranding ، قوانين لم تتشكل في فراغ، لكنها نتاج دراسة شخصيات مشهورة وذات سمعة طيبة كما يخبرنا المؤلف.

القانون الأول: التخصص، تشتيت الجهود وتنوع مجالات العمل لا يصنع سمعة ولا يبني شهرة، التخصص يخلق التركيز، والتركيز يوحد الجهد، والجهد يصنع السمعة.

شاب يبحث مثل غيره عن فرصة عمل، لم يكن حاصلاً على مؤهلا علمي يتيح له الحصول على وظيفة تشبه تلك الوظائف التي يحصل عليها عادة أصحاب المؤهلات العلمية، فرص التعليم لا يحصل عليها الجميع، أيضاً هناك من تعلموا وكأنهم لم يتعلموا شيئاً، وهناك من لم يتعلموا وكأنهم تعلموا كل شئ، يقولون أن الحياة هي أعظم معلم، وهي كذلك بالفعل. المهم أن هذا الشاب قرأ إعلاناً عن وظيفة ساعٍ Office Boy في شركة مايكروسوفت، وظيفة بسيطة لكنها لا تختلف عن أي وظيفة مشروعة يأكل صاحبها وبشرف من عمل يده، وعموماً ساعٍ في مايكروسوفت قد يكون حاله أفضل من حال مدير في شركات إيراداتها بالكاد تغطي تكاليفها.

أكثر من نصف القوى العاملة في العالم كله تعمل في قطاع الخدمات. وتمثل التجارة في الخدمات نحو (25%) من اجمالي حجم التجارة العالمية (السلعية والخدمية). وتشير الدراسات الاقتصادية إلى أن نسبة مساهمة تجارة الخدمات إلى الناتج الإجمالي في العالم سترتفع من (٤٠%) إلى (٦٠%) خلال العقدين القادميـن ومن (٧٠ %) إلى (٨٥%) في الدول الصناعية ومن (٥٠%) إلى (٧٠%) في الدول النامية . وهذا يحدث بعدما أدركت دول العالم الأهمية الكبيرة لهذا القطاع في تنمية اقتصادياتها والمساهمة الفعالة في حل مشكلة مقلقة دائماً وهي ارتفاع نسب البطالة.

المسوق على كل أرض له وجود، فلا يوجد أرض لا تشهد وجوداً للتسويق. والصين أرض الانتاج والتسويق، الصينيون يسيطرون على تجارة العالم الآن ويستحوذون على 12% من إجمالى الصادرات العالمية، وهم يشكلون الآن صداعاً مزعجاً في رأس الولايات المتحدة الأمريكية وهي تراهم يتوغلون ويكبرون ويسيطرون، المستهلكون الأمريكيون أنفسهم وقعوا تحت سيطرة الصينيين، في العام الماضي اشترى الأمريكيون شاشات تلفاز صينية مسطحة بلغت قيمتها 3.9 مليار دولار.

في لحظة حب خالصة أخبر المدير التنفيذي صاحب الخبرات الطويلة والتاريخ المهني المشهود أحد مرؤوسيه المقربين بقرار اتخذه وسيقدم على تنفيذه وهو قانع وراض ومحب: ” العالم يتغير من حولنا وأشعر أنني غير قادر على التغير معه، ولكي ننقذ شركتنا من توابع التغيير علينا أن نتحرك جميعاً وبسرعة، وأولكم أنا، أنا سأتحرك خارج باب الشركة، الشركة الآن تحتاج إلى مدير جديد يحل محلي، مدير يملك دوافع جديدة وحوافز قوية ومتطورة، مدير يملك فكراً حديثاً يقود الشركة إلى الأمام، لو بقيت مكاني بفكري التقليدي وطريقتي التي أدمنتها في الإدارة لغرقتُ وغرقت معي الشركة، لذا قريباً جداً سأغادر فليس لي مكان هنا بعد الآن”. كان مديراً محباً لشركته، ولو كان كارهاً لها أو كانت مشاعره محايدة أو لم تصل مشاعره إلى هذا المستوى من الحب لظل مكانه وتشبث بمنصبه حتى آخر نفس من أنفاس الشركة..!

يحكي لنا الابن القصة، قصة فيها عظة وعبرة، يحكي ويقول: كان أبي إذا دخل حجرتي ووجد المصباح مضاءاً بينما أنا خارج الحجرة نهرني وتعجب من إهدار كهرباء في حجرة تخلو من ساكنيها، وإذا دخل الحمام ووجد قطرات مياه تخرج من الصنبور بعد غلقه نهرني واتهمني بعدم الاتقان في إغلاق الصنبور. كل أهمال مني كان يقابله أبي بموقف ورد وتوبيخ، مرت السنوات وأنا وأبي على هذه الحالة، تخرجتُ من الجامعة وبدأتُ الرحلة المعتادة في البحث عن فرص عمل، قَدمت على عدة وظائف حتى جائني اتصال من شركة كبيرة تحدد يوماً للمقابلة،

الادارة هي علم وفن تحقيق الأهداف من خلال الآخرين، هكذا تعلمناها وعلمناها، مهمة ليست سهلة ولكنها ليست صعبة، إذا عرفنا أصول الأشياء تمكنا من قيادتها، وإذا جهلناها هي التي ستقودنا. في السابق كانوا يقولون أن المدير يُولد ولا يُصنع، وكان هذا يعني أن المدير تشكله جينات وخصائص وراثية، لذلك فهناك من يولد ليكون قائداً وهناك من يولد ليكون تابعاً، شواهد كثيرة في عصور سابقة كانت تؤكد هذا المعني قبل أن تظهر المعرفة الادارية وتتكاثر لتلد نظريات ومناهج علمية في الادارية جعلتنا نتيقن بأن المدير يمكن صناعته مع كل الاحترام للخصائص والمواهب الشخصية التي يجب الاقرار بأنها تصنع الفارق في كثير من المواقف، لكن حتى الخصائص والمواهب الشخصية ذاتها يمكن تنميتها بمنهج علمي. وإذا كانت العبقرية 1% إلهام و 99 % جهد كما يخبرنا توماس أديسون فالمجتهدون يفتح لهم النجاح أبوابه والمتكاسلون فاشلون مهما كانوا مهلمين. على كل حال نحن وفي المرحلة التي يمر بها مجتمعنا الآن في أمس الحاجة لتطوير صناعة المديرين، نحن في أمس الحاجة لفئة جديدة من المديرين منسجمة مع واقعها ومتوائمة مع عصرها، مديرين نغرس في قلوبهم كره الروتين والبيروقراطية، ونحقنهم بالمرونة والقدرة على التغير والتغيير، لكن كيف نصنعهم؟!

في الغرب يقدرون كثيراً كبار السن، والمجتمعات الغربية ترتفع فيها نسبة المسنين، لذا فان تلك المجتمعات تقدرهم حق قدرهم، التقدير لا ياتي فقط من اعتبارهم مواطنين لهم حقوق أكثر مماعليهم من واجبات، التقدير ياتي أيضاً من امتلاك كبار السن لثروات كبيرة جمعوها بعد سنوات طويلة من العمل، بالطبع ليس من الملائم أو المفيد أن تظل ثرواتهم مكدسة في خزائنهم، عليهم أن يجذبوهم بالمغريات لينفقوا ويساهموا في تنشيط حركة الأسواق، ولذا كبار السن مستهدفون تسويقياً، والشركات السلعية والخدمية الآن تضعهم في دائرة الاهتمام، وإذا كان في الولايات المتحدة الأمريكية على سبيل المثال 77% من ثروتها يملكها كبار تعدوا سن الستين فهم يستحقون هذا الاهتمام بالفعل، بل والجديد أن صور كبار السن بدأت تنتشر على أغلفة المجلات كمؤثرين وقادة رأي. أيضاً ثبت أن انفاق كبار السن يتاثر بشكل محدود بالأزمات الاقتصادية.

أكبر خطأ يرتكبه الموظف في حق نفسه هو أن يضع لافتة على مكتبه مدون عليها كلمات سوداء ” ليس في الامكان أفضل مما كان”، هناك دائماً في الامكان أفضل مما كان وإذا كان هناك ما يستحق أن نهرب منه فهناك ما يستحق أن نهرول إليه، عمل الانسان هو حاضره ومستقبله، وكل يوم في العمل هو لبنة في بناء قيمة الانسان وتعظيم اسهاماته في هذه الحياة، وإذا كان التردد يكبلك بالقيود ويحول بينك وبين اتخاذ قراراً بترك عملك الحالي والبحث عن عمل آخر فأصحاب الخبرات وأهل الدراية يدعمونك ويطرحون أمامك مبررات عديدة قد يكفيك واحد منها لتتخذ قراراً يراودك في المنام فتستيقظ مذعوراً وتستعيذ من شيطان رجيم..!

لا أحد يمكنه أن ينكر أن أعداد الوافدين ظلت وعلى مدار سنوات طويلة أعداداً مرتفعة للغاية، هناك مناطق كثيرة عندما نتجول فيها نشعر وكأننا في بنجلاديش أو الهند وأخرى تفوح فيها بقوة روائح الشام ومصر واليمن. كنا ومازلنا نملك ما يجذب الآخرين للعمل والعيش معنا، لكن متغيرات جديدة حدثت وأجبرتنا على تغيير تركيبتنا السكانية، سياسة واضحة وقوية هلت بشائرها في قطاعات عديدة، لن ينكر أحد أيضاً أن مجالات عمل كثيرة فتحت أبوابها مرحبة بالمواطنين ومودعة للوافدين، فرص كبيرة وواعدة بدأت تخضع وتستسلم عند أطراف أقدامنا نحن السعوديين، فرص توظف وفرص إستثمار، المرحلة الأولى في التغيير تتم بشكل غير مسبوق وبسرعة واضحة. أثق في أن أعداداً كبيرة من الوافدين غادرت وستغادر، وأريد أن أشعر بالثقة أننا قادرون على ملأ الفراغ الحالي والمتوقع.

المؤسسات التي تتطور باستمرار تحاسب نفسها باستمرار، والمؤسسات التي تقف في مكانها ولا تتحرك خطوة للأمام هي في الأساس لا تعرف ولا تؤمن بثقافة الحساب، من المهم ومن المناسب في نهاية العام المالي أو الهجري اعداد كشف حساب للماضي القريب.
كشف الحساب الذي نقصده ونسعى له يختلف عن كشوف الحساب الذي تعده ادارات الحسابات، الأمر لا يتعلق بالمال بقدر مايتعلق بالتوجهات والاستراتيجيات، أسئلة كثيرة من غير المتوقع أن ترد في القوائم المالية وميزانيات نهاية العام وحسابات الأرباح والخسائر ولكنها ستكون حاضر وبارزة في كشف الحساب الذي نقصده، أسئلة صادقة يفترض أن نرد عليها بإجابات صادقة، أسئلة تعتمد إجابتها على بيانات ومعلومات حقيقية غير مضللة حصدنها من خلال رحلة سنة من العمل والانجاز، دعونا نسبر مجموعة من هذه الأسئلة كأمثلة لما نطلبه:

على نطاق واسع تم تداول مشهد أكاديمي مثير للانتباه حدث في أروقة جامعة شقراء حيث يجتمع مدير الجامعة مع الطلاب المستجدين وبحضور أساتذتها وقياداتها للتواصل والتحاور ومعرفة الانطباعات والتوقعات. يقوم طالب من وسط الصفوف يتضح أنه ينتمي لقطاع الكليات الصحية ويستفسر عن سبب عدم رؤيته لأستاذ سعودي واحد في المسار الصحي. السؤال جاء على الجرح، ويبدو أن جرح الدكتور عوض الأسمري مدير جامعة شقراء كان عميقاً لأنه يتعلق بالكيان الذي تولى مسؤولية قيادته وأمانة إدارته، إنها جامعة شقراء التي تمتد كلياتها على أرض 13 محافظة ومركز لتشكل أكبر الجامعات السعودية حجماً تقريباً في المملكة.

ليس بالضرورة أن تعتمد فقط على كتب البيزنس المترجمة لتعرف أصول وقواعد الاستثمار، صدقني هناك أشياء لن تجدها في تلك الكتب، أشياء تجمع بين أصالة العود وحداثة العطور الفرنسية، أشياء تجمع بين القيمة والقامة، وبين الثراء والاستقامة. وهنا سأثبت لك ذلك، كان الصحابي الجليل عثمان بن عفان رضي الله عنه غنياً، وعندما سألوه عن سر غناه، أجاب ” كنت أعالج، وأنمي، ولا أزدري ربحاً، ولا أشتري شيخاً، وأجعل الرأس رأسين”. بحثوا في إجابة عثمان وفسروها ليصلوا إلى خمسة قواعد للاستثمار، دعونا نبحر في معانيها ونستظل في ظلالها:

خرجت فرقنا العربية من بطولة كأس العالم بخفي حنين، كل جمهور كان يمنى النفس بانتصارات مدوية لفريقه ويحلم بخطوة أبعد من الدور التمهيدي، وكالعادة نفتقد الواقعية فتتحول أحلامنا إلى كوابيس، وبالفعل أتت رياح كأس العالم بما لا تشتهيه سفن العرب، على كل حال التجربة كانت ثرية وهناك العديد من الدروس التي يمكن استخلاصها من هذه التجربة؛ ومن الممكن أن تتحول مشاعر الحزن والإحباط التي عاشها الجمهور الرياضي إلى مشاعل نور وخريطة طريق متى ما تم دراسة التجربة والتعلم منها.

في العالم العربي يتولى مديرون تنفيذيون هنود قيادة 25 شركة عائلية، هذه الشركات تحقق ايرادات تزيد عن 27.5 مليار دولار أمريكي، والامارات العربية المتحدة هي أكثر الدول استعانة بخبرات ادارية هندية، وعلى المستوى الدولي 30% من أكبر 500 شركة في العالم تحت قيادة قادة هنود، شركة مايكروسوفت يقودها مدير تنفيذي هندي، شركة بيبسي تقودها مديرة تنفيذية هندية، شركة ماستر كارد يقودها مدير تنفيذي هندي، وشركة جوجل العملاقة يجلس على مقعد المدير التنفيذي رجل هندي.

العالم يتحدث الآن عن نهاية شركة ياهو صاحبة المجد والتاريخ، في السوق لا يوجد كبير والتاريخ والمجد يمكن ان ينتهيا على يد ادارة تهوى الغباء والأغبياء، 22 عاماً هو عمر شركة ياهو، بدأت قصتها في عام 1994 عندما أسس (جيري يانج وديفيد فايلو) خريجا قسم االهندسة الكهرائية بجامعة ستانفورد “دليل جيري وديفيد للانترنت” في نفس العام قاما بتغيير الاسم الى ( ياهو) لتصبح شركة رسمسة ومقرها الرئيسي في وادي السيليكون،

رمضان لا ينزل بسكينته وهدوئه فقط على بيوتنا لكن الهدوء والسكينة من الممكن أن يمتدا إلى أعمالنا ومواقع عملنا. وإذا كنا في بيوتنا نستقبل فرصة عظيمة لتصفية خلافاتنا وترقيق قلوبنا ووضع نقطة كبيرة والبداية من أول السطر فنفس الأمر يسري على مؤسساتنا. ماقبل رمضان وما بعده مشاحنات العمل وصراعاته لا تتوقف، تزداد حدتها في الظروف الصعبة وربما تتحول أحياناً المؤسسة إلى جحيم لا يطاق، مؤسسات كثيرة دفعت ومازالت تدفع فاتورة ارتفاع حدة الصراعات بداخلها الظاهر منها والخفي.

خاصة للغاية، ومن حسن حظ المسوقين أن شهرا من المتصور أن تخمد فيه الشهوات وتسود فيه الروحانيات يحدث فيه العكس، الناس تأكل وتشرب في هذا الشهر أكثر مما تأكل وتشرب في أي شهر آخر، تشير الاحصائيات إلى أن نسبة الاستهلاك لدى الأسر السعودية خلال شهر رمضان تصل إلى 150 % من إستهلاكهم خلال الشهور الأخرى، مئات الآلاف من أطنان الأغذية والمشروبات تجد طريقها إلى بطون الناس في رمضان. نعم يزيد الاستهلاك في رمضان لكن معه تزيد حدة المنافسة وترتفع حرارتها إلى أعلى درجاتها، منافسة نتمناها شريفة ونزيهة ورابحة للجميع، منافسة على المكانة والمال والبركة.

في عام 1971 م أسس رجل الأعمال الأمريكي (فريديرك سميث) شركة (فيدرل أكسبريسFederal Express ) أو شركة فيديكس كما نعرفها حتى اليوم، كانت هي الشركة الأولى في مجال النقل السريع للبريد والطرود باستخدام الطائرات . قدمت الشركة خدمات متميزة في هذا المجال وأصبحت الشركة الرائدة أو القائدة في السوق، ولكن للسوق قوانينه، وأحد أهم وأخطر هذه القوانين هو قانون الجاذبية، السوق الجديد الذي يرتفع فيه الطلب على منتج ما يجذب المنافسين بسرعة فائقة، يحومون حوله مثل الذئاب حتى يسبروا أغواره ويقفوا على نواصي معرفته ويمسكوا بمفاتيحه ثم ينقضوا عليه ليفسدوا فرحة القائد أو الرائد ويضعوه في مأزق خطير،

يبدو أن هذا الصيف سيكون شديد الحرارة والرطوبة على أصحاب العقارات، عقاراتهم بلا سكان ولا تكييف، أعداد كبيرة من الوافدين وذويهم من المتوقع مغادرتهم نهائياً المملكة مع انتهاء السنة الدراسية، وبقية ستظل لما بعد الحج..!

في عالم الأعمال لا حدود للتفكير ولا قيود على الابداع، دوام الحال في عالم الأعمال من المحال، لذا فهذا العالم يغلق أبوابه أمام الهواة وأمام فاقدي المرونة، والاحترافية عادة ما تظهر وتشير إلى أصحابها في أوقات الشدة، وأوقات الشدة مفيدة لأنها تصلب أعودانا وتقوي وحدتنا وتوحد إتجاهتنا، وفي أوقات الشدة أيضاً نكتشف أن فرصاً عظيمة فقدناها في أوقات الرخاء، وأننا لو كنا تصرفنا باحترافية وأدرنا بمهنية لخفت شوكة شدتنا،

قُضي الأمر الذي فيه تستفيان، ونحن نستفتي ونفتي في هذا الأمر منذ سنوات بعيدة، العمالة الأجنبية، هل تبقى أم ترحل؟ العمالة الأجنبية سترحل، هذا هو القرار الحاسم النهائي، سترحل العمالة الأجنبية وسيتبقى منها فقط مانحن بحاجة إليه، وحتى ما يتبقى منه سيصمد سنوات ثم يرحل، المؤسسات الحكومية لا تعاني من التوجه الجديد فمعظم المواقع فيها يشغلها سعوديين باستثناء قطاعان أساسيان مازال أمامهما سنوات ليخلوا من الوافدين، القطاع الصحي وقطاع التعليم العالي، وإن كنت أتوقع أن يظل فيهما تواجد غير سعودي بحكم ضورة الاستفادة من الخبرات في قطاعين يشكلان أهمية كبيرة في بناء المجتمعات.

يدرك القادة العظام أنهم يحققون النجاح من خلال أتباعهم، وأنهم وحتى ولو امتلكوا قدرات خارقة فلن يستطيعوا وحدهم أن يحققوا كل شئ، ويدركون أيضاً أنهم مُرشدون أكثر من كونهم مُنفذون، لذلك فالقائد العظيم في مكان العمل يبحث بعين فاحصة عن أصحاب سمات خاصة، أحد القادة العظام عندما سألوه عن سر نجاحه قال: “سر نجاحي هو أنني أُوظف من هم أفضل مني”..!

إذا أردنا أن نرتب الأمراض التي تعاني منها مؤسساتنا بحسب انتشار كل مرض وتأثيره وخطورته ستأتي الشللية على رأس القائمة، والقدر الأكبر من آلام الموظفين ومتاعبهم في بيئة العمل تأتي من باب الشللية، مجتمعاتنا العربية بصفة عامة تتغذى على التفاعلات الاجتماعية وتثمن صلات القرابة وتهوى الصحبة وترحب دائماً بالمصالح المتبادلة، وهذا ينعكس مباشرة على بيئة العمل في مؤسساتنا.

والله من جدّ وبصدق ودّنا نختبر مع أبنائنا..! ودّنا نختبر اختبار حقيقي في قاعة دراسة حقيقية ويشتمل على أسئلة حقيقية..!
لماذا..؟! من أجل أن نعرف إذا كنا ناجحين أم فاشلين في تربيتهم، نحن لا نعترف أبداً بفشلنا في تربيتهم، والكلمات التي تجري على ألسنتنا ونستسهلها ونضعها كشماعة لكل اخفاق نعيشه مع أبنائنا يبدأ بعبارة: “هذا جيل مختلف”، نقولها وكأننا نتباهى بها، لا نصفهم بالفشل لأن الفشل سيرتد إلينا فيضربنا في كرامتنا وتصنيفنا كآباء عظام..!
ماذا لو تخيلنا (ولو مجرد تخيل) أننا دخلنا لقاعة اختبار واستلمنا ورقة الأسئلة ووجهت لنا هذه الأسئلة: